人力资源培训相当于对坯子进行打磨与加工使之更具有实用价值这也是一个增值的过程。任何一家企业的员工要是原地踏步这家企业很难取得很好的经济效益。

在得不到升值的同时人员基友可能面临贬值风险与流失风险一旦核心人才被竞争对手挖走就转化为竞争风险。

人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作具有明显的时段性但企业人力资源规划具有前瞻性可预见性全局性等特征其影响是十分重大的规划工作开展得不好就会给企业人力资源带来极大的风险。

人力资源规划总量不够就有可能带来人才短缺风险影响企业正常用工需求表进而导致企业运作不太正常。

人力资源规划要是总量大大量招聘新员工也有可能造成人员规模过大人浮于事想当于人才积压人力资源规划要是结构失衡可能造成有的原材料过多有的原材料过少。

人才招聘主要解决企业员工的进口问题相当于人力资源这种特殊原材料的采购工作。

优秀人才没有得到足够的激励就可能流失流失到竞争对手那里就可能导致泄密产生竞争风险还可能造成核心人才短缺。

反过来薪酬绩效工作不能体现公平公正也有可能让绩效差的员工积压在企业个人与企业一起贬值。

在新的《劳动合同法》实施后劳动者的权益得到更好的保护企业人事管理相关工作受到更加严格的规范同时随着劳动者自我保护意识加强企业人事管理风险明显上升。

公司人力资源法律风险防范体系的建构是一项系统工程需要公司外部律师和公司内部人力资源部门对体系的建构统筹安排需要公司管理层的高度重视及公司各个相关部门的相互配合。

只有公司各部门做好配合公司人力资源法律风险才能得到有效控制才能为公司可持续性的高效增长提供强有力的人力资源保障进而实现公司利益最大化。

企业需要的人才不能及时供应相当于原材料短缺;企业招聘的人才要是质量不过关就相当于原材料质量问题进而影响最终的车间生产。

不同于一般的资源人力资源具有主观能动性因而薪酬与绩效管理就有用武之地而且相比于前面提到的几项工作这两项工作要是没有处理好。

其带来的风险更大也更直接可能导致流失风险竞争风险短缺风险泄密风险甚至也会造成积压风险与贬值风险。