人力资源劳务派遣面临法律法规风险

人力资源劳务派遣面临法律法规风险：

旧劳动合同法规定劳务派遣单位设立时注册资金不得少于50万元新劳动合同法在第57条规定经营劳务派遣业务应当具备下列条件。

注册资本不得少于人民币二百万元…经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习休假等原因无法工作的一定期间内可以由其他劳动者替代工作的岗位。

这清晰地点明了劳务派遣的补充性非主流用工形式的基本定位因而银行应注意对与此相悖的劳务派遣用工岗位问题及时进行调整和完善。

这些规定使得经营劳务派遣从原来的准则主义变为核准主义在此情形下银行作为用工单位因在选用劳务派遣公司时的疏忽。

选用了不符合上述法定要求的派遣公司当被认定为与被派遣劳动者存在事实劳动关系则意味着要可能承担直接雇主的责任加大自身的用工风险。

旧劳动合同法对于用工单位违法使用劳务派遣的行为并未做出明确规定新劳动合同法第92条规定劳务派遣单位用工单位违反本法有关劳务派遣规定的由劳动行政部门责令限期改正逾期不改正的。

以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款用工单位给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

这条规定首先在法律层面上是加重了违法劳务派遣行为的违法成本处罚力度加大因此银行作为用工单位如果存在上述情形将会受到来自劳动行政部门的处罚。

旧劳动合同法未对用工单位同工同酬义务如何履行进行明确操作性不强新劳动合同法第63条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利用工单位应当按照同工同酬原则。

对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法此款修订进一步细化了用工单位在被派遣劳动者同工同酬上的作为义务须认真履行。

需要指出的是劳动报酬包括工资奖金津贴补贴延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。

这里所谓相同的劳动报酬分配办法应当包括在基本工资绩效工资奖金津贴等方面实行相同的分配办法。

旧《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施但对于何为临时性辅助性和替代性以下简称三性岗位并未明确。

新《劳动合同法》第66条对三性进行了定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。